Virtuelles Lebenswerk von Heinrich Keßler, Appenweier

Kriterien der Kriterien für die Leistungsbeurteilungen (nicht nur im Projektmanagement).

Leistungsbeurteilungen vom leitenden Führungskräften sind noch selten. Leistungsbeurteilungen von leitenden Personen im Projektmanagement erfolgen praktisch nicht.

Was als "Leistungsbeurteilung" geschieht, ist häufig nur die Feststellung, ob die (Projekt-)Ziele erreicht wurden. Dann wird angenommen, dass die Leistung in Ordnung sei.

Werden die Ziele verfehlt, wird es als Fehlleistung oder fehlende Eignung ausgelegt.

Die Leistungsbeurteilungen können sind nur auf solche Leistungen beziehen, die auch als "Leistung" vereinbart wurden. Alles andere ist und bleibt Beliebigkeit oder gar Willkür.

Leistungsbeurteilungen verbinden die Einschätzungen der Leistungen mit den Leistungsvereinbarungen. Sie sind ein Führungsmittel zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden, die ins ein Projekt entsandt, "freigestellt" oder abgeordnet werden. Die Vorgesetzten bleiben während der Projektarbeit ihrer Mitarbeitenden für die Kosten, Personalentwicklung, Ergebnisse und weitere betriebliche Verwendung verantwortlich. Der Vorgesetzte hat in der Regel auch die Leistungen des ihm zugeordneten Mitarbeitenden zu beurteilen, über seine Vergütung zu befinden und vieles andere mehr, was die übliche betriebliche Personalarbeit erfordert.

Als Kriterien für die Leistungsbeurteilungen wurden dieselben wie für die Leistungskomponenten und Erfolgsfaktoren für das Projektmanagement gewählt. Es ist der Fokus der Betrachtung, der den Unterschied ausmacht: Der Blickwinkel eines Vorgesetzten ist ein anderer als der eines Projektauftraggebers - und damit auch die Bewertungen der ein und derselben Leistung derselben Person.

Für die Feststellung der Beurteilungen werden Bewertungshilfen bereitgestellt, die erlauben, mit den ohnehin anfallenden Informationen und Feststellungen die Ergebnisse zu bewerten, ohne dass zusätzliche Zusatzinformationen, Berechnungen, Abstimmungen oder Recherchen notwendig sind.

Die Kriterien müssen deshalb eine größtmögliche Objektivität der Bewertungen zulassen. Das ist meist relativ leicht, soweit es leicht messbare Ergebnisse angeht. Managementergebnisse fallen nur selten darunter. Die Bewertungshilfen schützen vor allzu subjektiven und einseitigen Beurteilungen. Durch die Entscheidung über die Punkte wird die Wahrscheinlichkeit und Möglichkeit zu Fehleinschätzungen erheblich verkleinert. Wenn die Beurteilungen mit den Betroffenen besprochen werden, werden gegebenenfalls zu gute oder zu schlechte Beurteilungen rasch erkannt und korrigiert. Die Grundlagen für die weiteren Entscheidungen aufgrund der Beurteilungen wird damit gesichert, transparent und gefestigt.

Die Leistungsbeurteilungen können nur zwischen dem Mitarbeitenden und dessen Vorgesetzen erfolgen. Nur der/die Vorgesetzen können bestimmen, welche Leistungen sie von ihren Mitarbeitenden erwarten - und welche nicht bzw. auch untersagen.

Die Leistungsbeurteilungen sollen durch Werte bestimmt werden, die spontan festgelegt werden können. Der Aufwand je Leistungsbeurteilung sollte 30 Minuten (bei erfahrenden Anwendern) bzw. 60 Minuten (für die Erstanwendung eines Werkzeugs) nicht überschreiten. Hinzuzurechnen ist die Zeit für die Kommunikation und Verständigung sowie den "Vertragsschluss" zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden.

Die Leitungsbeurteilungen sollten ferner von einer solchen Qualität sein, dass sie auch Dritten gegenüber argumentativ unterlegt werden können. Neben den projektbezogenen Leistungsbeurteilungen können selbstverständlich all jenes zum Gegenstand gemacht werden, was Vorgesetzte und Mitarbeiter für notwendig bzw. zweckdienlich halten.

Die formalisierten Leistungsbeurteilungen können leicht mit anderen verglichen und gegenüber Dritten argumentativ unterlegt werden. Die Bandbreite der Interpretationsmöglichkeiten wird weiter eingeengt, wenn mit anderen Betroffenen und Beteiligten über die Werte gesprochen - und die Begründungen für unterschiedliche Beurteilungen ausgetauscht werden. Ein eventueller (Denk- oder Wahrnehmungs-)Fehler ist schnell korrigiert, bevor er (ansonsten unbemerkt) das weitere Entscheidungsverhalten bestimmen kann. Die Objektivität der Leistungsbeurteilungen wird auch dadurch hergestellt bzw. bewahrt, indem die Beurteilungen zur Grundlage von Vereinbarungen über den weiteren Einsatz der beurteilten Person gemacht werden und damit eine objektive, weil faktische und mitunter auch justiziable Bedeutung erhalten.